デジタルイノベーションラボの齋藤です。
クオカードは2019年4月から人事制度を変更しました。クオカードは30年以上の歴史があり、人事制度も今までパッチを当てて対応してきましたが、根本から整理するという事になり2018年の1年間をかけて整理を行いました。
通常であればデジタルイノベーションラボ所属のエンジニア/デザイナーもその新人事制度を導入するところだと思いますが、デジタルイノベーションラボはQUOカードPay立ち上げの為に今までクオカードにはいなかったアプリやサーバーサイドのエンジニアが所属しており、他部署と同じ評価制度で進めるのは適切でないのではないかと考え、独自の評価制度にさせていただきました。
また最近主に海外で人事評価制度を廃止する会社も出てきており、それを踏まえてデジタルイノベーションラボのエンジニア・デザイナーの人事制度を以下の通り作成しました。
年次の目標は策定しない
期待値との大きな乖離が無く、成果が出れば翌年度に1段階昇格
期待値との大きな乖離がある場合は、それ以上の昇格/降格もある
期待値とのズレは半期に1度のフィードバックではなく、毎週の1on1で伝える
能力ではなく、成果で判断する
それぞれを作った背景です。
年次の目標は策定しない
デジタルイノベーションラボはQUOカードPayという新規事業の為の組織です。QUOカードPayはまだ立ち上げフェーズの為、またスマホ決済は数ヶ月もすると環境が大きく変わってしまう為、年始に目標を立てても年末までに有効ではない目標になっている事があります。またデジタルイノベーションラボはできるだけ自走できる組織を目指している為、ゴールを共有し全員それを実現させることを目標としたいと考え、年次の目標は策定しないことにしました。
期待値との大きな乖離が無く、成果が出ていれば翌年度に1段階昇格。
公正・公平な人事評価は非常に難しく、また納得感の無い評価が退職理由になることも多いのではと考えています。また評価を気にして上司や同僚との議論を避けたり、評価に最適化された行動を取ってしまうのを避け、仕事自体に集中できる環境を作りたいと考え、このような形としました。副効用ですが、被評価者・評価者両方の目標設定・評価の時間がだいぶ削減できるとも考えています。
期待値との大きな乖離がある場合は、それ以上の昇格/降格もある。
期待を大きく超えて活躍した場合は1段階と言わず数段階昇格できるようにしました。
期待値とのズレは半期に1度のフィードバックではなく、隔週の1 on 1で伝える
なるべく早いフィードバックにより、双方の期待していること/やりたいことを調整したいと考えています。
能力ではなく、成果で判断する
例えば能力が非常に高いメンバーがいても成果が全く出ていなかったら貢献しているとは言えないと考えこのようにしました。
一旦このような形にしましたが、今後運用していく中で改善していければと考えています。
